De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een Nederlandse wet die op 1 januari 2020 in werking is getreden. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verkleinen en de arbeidsmarkt beter in balans te brengen.
Belangrijkste punten Wet arbeidsmarkt in balans
De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal maatregelen die het voor werkgevers interessanter moeten maken om werknemers in vaste dienst te nemen en tegelijkertijd de positie van flexibele werknemers te verbeteren. De WAB maakt bijvoorbeeld korte contracten duurder en vaste contracten aantrekkelijker maken. Ook zijn er zaken in het ontslagrecht en de ketenregeling aangepast.
De belangrijkste punten van de WAB zijn:
Verruiming ketenregeling door de WAB
- De maximale periode waarin opvolgende tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, is verlengd van twee naar drie jaar.
- Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na drie jaar wordt het contract automatisch omgezet in een vast contract.
Regels voor oproepkrachten
- Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen.
- Na een jaar moet de werkgever een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.
WW-premiedifferentiatie
- Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor werknemers met een flexibel contract.
- Dit moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om vaste contracten aan te bieden.
De Lage WW premie geldt voor alle onbepaalde tijdscontracten met een vast aantal uren per week en met een vaste uitbetaling per periode. Ook BBL-ers vallen onder de lage premie en medewerkers die jonger zijn dan 21 jaar en minder dan 12 uren per week werken.
De hoge premie geldt voor alle andere contracten.
De transitievergoeding onder de WAB
- Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens de proeftijd.
- De hoogte van de transitievergoeding wordt aangepast, zodat deze gelijkmatiger verdeeld is over de gehele arbeidsduur.
- Een maand voordat een contract afloopt moet de werkgever schriftelijk aan de medewerker laten weten of, en onder welke voorwaarden het contract verlengt wordt.
Ontslagrecht op basis van cumulatiegrond
- Er is een nieuwe ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Dit houdt in dat meerdere gedeeltelijke ontslaggronden samen een redelijke ontslaggrond kunnen vormen.
- Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer, bovenop de transitievergoeding.
Doel Wet arbeidsmarkt in balans
De WAB is bedoeld om de flexibiliteit op de arbeidsmarkt te behouden, maar tegelijkertijd de zekerheid voor werknemers te vergroten. Hierdoor hoopt de overheid een betere balans te creëren tussen vast en flexibel werk en de negatieve effecten van langdurige onzekerheid voor flexibele werknemers te verminderen.
Wil je graag meer informatie over de WAB? Neem dan contact op.
De WAB en payrolling
De Wet arbeidsmarkt in balans heeft specifieke bepalingen die betrekking hebben op payrolling. Het doel van deze bepalingen is om de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers te verbeteren en gelijk te trekken met die van werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.
Hier zijn de belangrijkste punten hoe de WAB zich verhoudt tot payrolling:
Gelijke arbeidsvoorwaarden:
- Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.
- Dit betekent dat payrollwerknemers hetzelfde loon, dezelfde vakantiedagen, vakantiebijslag, pensioenregeling, en andere arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als reguliere werknemers.
Pensioenregeling
- De WAB vereist dat payrollwerknemers een adequate pensioenregeling krijgen.
- Payrollbedrijven moeten een eigen pensioenregeling hebben die ten minste gelijkwaardig is aan de pensioenregeling bij de opdrachtgever of voldoen aan de vereisten van de pensioenregeling in de uitzendbranche, mits deze voldoende is.
Definitie van payrolling
- De WAB heeft een duidelijke definitie van payrolling ingevoerd. Payrolling wordt onderscheiden van uitzenden doordat bij payrolling de werving en selectie door de opdrachtgever worden gedaan en de werknemer exclusief bij die opdrachtgever werkt.
Rechtspositie
- Payrollwerknemers hebben dezelfde ontslagbescherming als werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.
- Dit betekent dat payrollwerknemers dezelfde rechten hebben bij ontslag, zoals het recht op een transitievergoeding en de toepassing van dezelfde ontslagregels.
Premiedifferentiatie WW
- De WAB introduceert een verschil in WW-premie voor vaste en flexibele contracten. Omdat payrollwerknemers vaak een flexibel contract hebben, betalen payrollbedrijven een hogere WW-premie voor deze werknemers. Dit moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden.
Door deze maatregelen probeert de WAB een gelijk speelveld te creëren tussen payrollwerknemers en werknemers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn, zodat payrolling niet wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden en om de flexibilisering van de arbeidsmarkt binnen verantwoorde grenzen te houden. Het doel is om payrollwerknemers meer zekerheid en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden te bieden.
Sinds mei 2019 bekleed ik de functie van ‘hoofd relatiebeheer’ bij Payned. Naast de taken die ik als relatiebeheerder blijf doen is mijn hoofdtaak als leidinggevende van de afdeling het creëren van de juiste werkomstandigheden, dus ervoor zorgen dat mijn collega’s hun werk effectief en efficiënt kunnen en vooral blijven doen. Hiervoor heb ik in 2020 een opleiding gevolgd en met succes afgerond. Daarnaast fungeer ik als vraagbaak voor mijn collega’s en ondersteun ik hun waar nodig. Deze werkzaamheden vergen extra tijd en aandacht, maar geven tegelijkertijd ook meer diepgang in dagelijkse werk.
Hoofd relatiebeheer
Contact opnemen
Gerelateerde blogberichten
